РБК Pro: практикум для руководителя. Как поддержать настрой в команде и не перегореть самому

Одна из них контекстуально создает конфликт – это перекладывание ответственности на другого человека. Что такое вообще ответственность? Это отношение к событию, в котором вы рассматриваете себя как единственного, от кого зависит происходящее. Безусловно, всегда есть множество внешних факторов, которые от нас не зависят. Мы ничего не можем с ними поделать: курс валют, геополитика, экономика и т. д. Но мы точно влияем на свой внутренний настрой, собственную систему восприятия. Например, если я возьму ручку и случайно отпущу, а затем спрошу, что сейчас произошло, то можно самому себе ответить из двух разных точек зрения. Первая, сказать «ручка упала», вторая «я ее уронил». Это и будет позицией ответственности, без которой невозможно осознанное отношение к разрешению конфликта. Вы не сможете его урегулировать, находясь в позиции жертвы.

ПАРТНЕРСТВО ИЛИ МАНИПУЛЯЦИЯ

Психологи считают, что любое взаимодействие людей – это манипуляция. Я бы предложил выделить понятие «манипуляция» и отдельно «партнерство». Тогда нам предстоит найти ряд отличий одного от другого и ряд элементов, которые их объединяют.

Что между ними общего?

• вы пытаетесь воздействовать или взаимодействовать с другим человеком из желания достичь своих целей;

• нет гарантии, что вы реализуете свои цели посредством манипуляции или партнерства.

Главное различие двух видов коммуникации – настрой. При манипуляции контекст всегда будет негативным, потому что вторая сторона испытывает давление другого человека. Манипуляция часто основана на страхе, когда вы как руководитель заставляете своих подчиненных что-либо сделать. В редких случаях это может быть эффективно для достижения краткосрочного и быстрого результата. Вдолгую такой подход не работает – в следующий раз человек не клюнет на эту удочку, не станет вкладываться в реализацию вашей цели. Если вы создаете партнерство, то играете в контексте других эмоций.

Когда вы подходите к вопросу решения конфликта, задайте себе вопрос: «Что мне важно сейчас? Каким образом я хочу решить этот конфликт? Партнерски или манипулятивно? С позиции жертвы или я готов взять ответственность на себя?»

Как разрешать конфликты

Существуют классические неэффективные реакции на конфликт и те, которые приведут к требуемому результату, – примирению разногласий и развитию бизнеса. Вы как руководитель в праве выбрать любой подход.

Неэффективные способы разрешения конфликтов в компании:

СПОСОБ № 1. ПРОТИВОСТОЯНИЕ

Кому-то или чему-то, когда человек, вступая в конфликт, пытается в нем победить.

Как это выглядит? Кто-то отстаивает свою правоту и заявляет: «Я сильнее, ты слабее». Другой говорит: «Я лучше, ты хуже», – иногда не прямо, а между строк.

У этого неэффективного способа есть свои положительные и отрицательные стороны. Плюс – порой конфликты решаются довольно быстро. Когда один из соперников подавляет другого, отношения переходят в другую стадию.

Минус – жгучая обида накапливается, как яд. Проигравшая сторона станет искать способ отомстить обидчику, иногда в ущерб себе и своему отделу. Люди буквально «таранят» свою компанию. Создается иллюзия, что в противостоянии есть победители и проигравшие. Но обычно проигрывает вся компания.

СПОСОБ № 2. ПОДСТРАИВАНИЕ

Кто-то из участников конфликта говорит: «Хорошо, твоя взяла, давай сделаем по-твоему». Он делает это, потому что:

• ставки не слишком высоки, не хочется тратить на конфликт свои силы и энергию;

• противник ведет себя слишком агрессивно и ставит ультиматумы;

• ситуация безвыходная.

Люди, которые боятся потерять лицо, редко выбирают методику подстраивания. Они чаще давят и манипулируют своими жертвами. Но у каждого из нас бывали моменты, когда мы осознанно или вынужденно подстраиваемся под ситуацию.

СПОСОБ № 3. ИЗБЕГАНИЕ КОНФЛИКТА

Один из вариантов – уход от конфликта. Можно просто не прийти на стратегическую сессию, «убрать себя» из эпицентра происходящего. В краткосрочной перспективе это поможет сохранить нервы и спокойствие, но в долгосрочной – это откладывание конфликта на потом и потенциальная его эскалация.

ШЕСТЬ ЭФФЕКТИВНЫХ ШАГОВ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1. Переключитесь на правильную частоту. У каждого из нас есть паттерны, привычки. Один человек пересекает пешеходный переход в состоянии обиды и желания что-то доказать водителю. Другой – с чувством доминирования, агрессии, давления. В таком состоянии мы передвигаемся не только по городу, но и в работе. Смена частоты и настроя – это абсолютно контекстуальный шаг, который сложно вербализовать, но можно заметить, почувствовать. Начните обращать внимание, какой скрытый смысл вы посылаете в сообщение, скажем, на общем собрании, планерке или в конфликтные моменты.