РБК Pro: практикум для руководителя. Как поддержать настрой в команде и не перегореть самому

ВЫВОДЫ, КОТОРЫЕ ВЫ ДОЛЖНЫ СДЕЛАТЬ ИЗ ЭТОЙ ГЛАВЫ

Любой конфликт – это опасность, что ваше мнение не будет учтено, вы «проиграете» и цели компании не будут достигнуты, но и одновременно возможности посмотреть на себя и происходящее вокруг с другого ракурса, чтобы создать действительно эффективную среду для развития компании.

Важно решать конфликтные ситуации, особенно когда они зашли в тупик, при помощи модератора, коуча, или вынести их на обсуждение с командой. В этом случае можно посмотреть на конфликт глазами сторонних участников и выслушать другие интерпретации.

<p>Как создать в компании бесконфликтную среду</p>

Владимир Герасичев

Бесконфликтная среда – это атмосфера, построенная на определенных принципах, договоренностях и системе внутренних отношений, которые, несмотря на наличие функциональных конфликтов, позволяют людям работать эффективно.

Возьмем для примера футбольную команду. У футболистов есть не только общая цель, но и конфликт интересов – защитникам нужно держать оборону, нападающим бежать вперед, а вратарю рассчитывать и на тех, и на других. Но насколько часто на футбольном поле происходят конфликты игроков одной команды? Крайне редко. У каждого участника команды своя роль. Защитники ожидают, что нападающие будут возвращаться в оборону, когда это нужно, и наоборот. Игроки уважают друг друга и не нарушают правила игры – как спортивного, так и этического характера, а если кто-то и позволяет себе недостойное поведение, это сурово карается.

Перенесем эту модель на бизнес. Любая компания – это живой организм. Очень часто функции и цели подразделений внутри нее противоречат друг другу. Экономисты должны считать и экономить, а маркетологи – тратить деньги на продвижение. Продавцы на передовой думают, что они – основные добытчики, а менеджеры среднего звена, «работники тыла», лишь тратят заработанные ими деньги. Эти противоречия выливаются в конфликты внутри коллектива.

КАК УСТАНОВИТЬ МИР В ОФИСЕ

Я работал с разными коллективами и пришел к выводу, что первопричина конфликтов – рабочая среда. Прекрасный футболист (сотрудник) в плохой среде будет плохо играть, даже если он профессионал. Среда окажет на него пагубное влияние и может заставить действовать против своих базовых установок и принципов.

Если говорить о бизнесе, то важны настрой и система отношений в коллективе. Не заявленная, а реальная.

В глобальном плане конфликтов нельзя избежать, но создать безопасную среду в компании не только можно, но и необходимо. Для этого руководителю надо выполнять шесть правил. Вот несколько советов, которые помогут руководителю сделать корпоративную среду наименее конфликтной.

ПРАВИЛО № 1. ПРОЯВЛЯЙТЕ УВАЖЕНИЕ

Как бы банально это ни звучало, но на первом месте стоит уважение. Сотрудники всегда чувствуют, уважает ли их руководитель на самом деле. Иногда начальнику нужно быть строгим и четко обозначать дозволенные границы поведения. Однако в разговоре с подчиненным нельзя рубить с плеча, лучше начать с позитивных моментов, отметить плюсы работы и мягко указать на ошибки:

– Я ценю и уважаю ваш труд. Особенно меня порадовало, как вы решили задачу. Однако мне доставляет определенный дискомфорт ваше поведение в отношении… и я был бы очень рад, если совместными усилиями мы бы смогли прийти к общему знаменателю.

Нельзя вести разговор на повышенных тонах – это всегда признак слабости. И это путь в никуда. Если руководитель кричит на сотрудника, у того почти не остается выбора. Он может либо вступить в открытое противостояние, либо закрыться и терпеть. И то и другое, по сути, проявления саботажа. Мудрый руководитель постарается их избежать.

ПРАВИЛО № 2. ВНЕДРИТЕ В КОМПАНИИ ПРАКТИКУ ПРИНЯТИЯ СОВМЕСТНЫХ РЕШЕНИЙ

Конфликты часто связаны с отсутствием в компании практики принятия совместных решений. Если руководитель принимает решения авторитарным методом, то есть спускает распоряжения сверху, то он убивает в сотрудниках инициативу, снижает их удовлетворенность работой, повышает свои шансы на ошибку.

КАК ВНЕДРИТЬ В КОМПАНИИ ПРАКТИКУ ПРИНЯТИЯ СОВМЕСТНЫХ РЕШЕНИЙ

• На первых этапах ограничьте количество участников совещаний, их должно быть максимум 7–10. Чем меньше участников, тем ниже потенциальная возможность конфликтов.

• Открыто обозначьте, что цель собрания – выработка согласованной позиции.

• Закрепите возможность блокировки общего решения одним голосом. Так люди почувствуют, что могут влиять на ход принятия решений и в принципе по-другому отнесутся к самой практике. Самый яркий пример иллюстрации этого принципа в культуре – фильм «12 разгневанных мужчин», когда решение одного человека смогло изменить ход целого судебного процесса и спасти человеческую жизнь.