РБК Pro: практикум для руководителя. Как поддержать настрой в команде и не перегореть самому

Шаг № 7. Сформируйте новое отношение к ответственности

Не ищите виноватого, а создавайте в коллективе такую среду, в которой каждый человек берет авторство на себя. Такая среда формируется, когда руководитель перестает искать виноватого и сам показывает, как его действия влияют на результат.

Шаг № 8. Уважайте сотрудников

Я не устану повторять и напоминать вам, что, если ваши сотрудники не чувствуют уважения с вашей стороны, они никогда не будут проявлять инициативу. Если вы уважаете каждого сотрудника, то каждый сотрудник будет вкладываться в результат. Тон голоса, бонусы и интерес к советам от сотрудников, общие решения, ваша личная ответственность, способность не доминировать над ними, благодарность за дела – лучший мотиватор.

Поэтому, вместо того чтобы требовать от сотрудников относиться к вашему бизнесу как к своему, вкладывайте силы и ресурсы в развитие корпоративной культуры и обучение сотрудников гибким навыкам. После этого они будут относиться к компании так, как вам действительно нужно.

<p>Глава 5</p><p>Синхронизация команды</p>

Четыре типа команд и как с ними работать

Владимир Герасичев

Очевидно, что не существует стиля управления, универсального для любого коллектива. Руководителю приходится выбирать, какие методы принятия решений и мотивации подходят для конкретной компании. Команды можно условно поделить на четыре типа:

1. Однофункциональная. Из названия очевидно, что речь идет о команде, работающей в одной функциональной зоне. Например, бригада строителей, которая занимается укладкой кирпичей. В любой компании чаще всего встречается один-два департамента, которые занимаются только одной функцией (выставление счетов, отгрузка товара по одному и тому же алгоритму и т. д.)

2. Многофункциональная, или кросс-функциональная. Занята выполнением нескольких функций.

3. Проектная – команда, которая формируется временно для реализации конкретного проекта.

4. Команда руководителей. Ее задача – определить стратегию, создать условия продуктивной работы и следить за выполнением работы другими командами.

Как мотивировать каждый тип команд?

Участники однофункциональной команды совершают одни и те же действия каждый день. Их работа легко может превратиться в рутину и привести к выгоранию, нежеланию выполнять задачи. Чтобы этого избежать и поддержать компанию, всегда требуется вдохновляющая идея. В Советском Союзе, к примеру, подобные идеи генерировала партия, поэтому половина страны вставала ранним утром, шла на завод с энтузиазмом и верой, что строит светлое будущее и вносит свой вклад в развитие коммунизма. Если ваша компания или большой ее департамент занимаются монотонной или одинаковой работой изо дня в день, подумайте, что вам давно пора создать и донести до сотрудников миссию, яркую идею, почему и для кого их труд так важен. Кстати, в подобных командах огромную роль играет именно авторитет руководителя. Он должен быть примером, на который необходимо равняться подчиненным.

Партнерство, открытость, гибкость, ответственность и концентрация на общей цели – то, что мотивирует многофункциональные и проектные команды. Тонкий момент здесь заключается в том, что именно открытость становится трудновыполнимым условием, потому что в подобных «сложных» командах участники стараются соблюсти собственные интересы и играют сами за себя.

Материальная (денежная мотивация) каждым из данных типов команд воспринимается по-разному. Она однозначно подходит для однофункциональной компании и не очень эффективна для кросс-функциональной или команды лидеров, от которых требуется креативность и нестандартное мышление. Есть известный тест Карла Дункера, который показывает разницу между тем, как решается творческая задача, и механическим исполнением приказов. Суть задания: участников просили использовать только коробок спичек, упаковку канцелярских кнопок и с их помощью закрепить свечу на стене таким образом, чтобы воск не капал на пол или стену. На основе этого текста другой ученый Сэм Глаксберг провел исследование, чтобы оценить, как влияет внешняя мотивация на различные типы деятельности. Он разделил людей на две группы и одну попросил максимально быстро решить задание, чтобы поставить рекорд, который станет нормативом для других участников. Второй группе исследователь предложил денежную мотивацию за решение теста на скорость. Сколько бы раз Глаксберг ни проводил это исследование, результат всегда оказывался одинаковым – в решении творческой, креативной задачи людей не мотивировали деньги, а наоборот замедляли их работу. Творческим людям необходимы безопасность, свобода, моментальная поддержка и благодарность.

КАКОЙ ЛИДЕР НУЖЕН РАЗНЫМ ТИПАМ КОМАНД?