Secrets of Sand Hill Road: Venture Capital and How to Get It

Для сотрудников приобретаемой компании важно знать, как влияют опционы на сотрудников в случае приобретения? В частности, что делать, если до истечения срока действия опционов остается всего два года, а компания решает продать себя? Существует ряд возможностей, которые должны быть прописаны в вашем плане опционов, поэтому давайте рассмотрим каждую из них:

Сценарий 1. Ваши неистраченные опционы переходят к компании-покупателю. Это означает, что, если у вас есть возможность остаться в компании-покупателе и вы решите это сделать, ваши опционы продолжат начисляться по тому же графику (хотя и как часть капитала компании-покупателя). Кажется разумным, если только вы не решите, что это не то, на что вы подписывались, не захотите работать на нового работодателя и не уволитесь. В этом случае вы потеряете возможность получить право на оставшиеся два года действия опциона.

Сценарий 2. Ваши неистраченные опционы аннулируются приобретающей компанией, и вы получаете новый набор опционов с новыми условиями (при условии, конечно, что вы решили остаться в компании-покупателе). Теоретически это объясняется тем, что компания-покупатель хочет вновь привлечь потенциальных новых сотрудников или привести новых сотрудников в соответствие со своей общей философией вознаграждения. Опять же, это кажется разумным, хотя, конечно, это другой план, чем тот, на который вы изначально согласились.

Сценарий 3. Ваши неистраченные опционы ускоряются, то есть на них автоматически налагаются права, как если бы вы уже отработали оставшиеся два года. Мы говорили об этом ранее в разделе о наделении правами и отметили, что в опционах, предоставляемых руководителям, часто встречаются положения об ускорении с одним или двумя триггерами. Неудивительно, что приобретателям не нравятся одинарные триггеры, поскольку они, по крайней мере, хотят иметь возможность удержать хороших специалистов без необходимости предоставлять им новые опционы. Двойные триггеры помогают решить проблему одинарных триггеров (которые встречаются редко), предоставляя приобретателю шанс удержать сильные кадры. Тем не менее, для большинства сотрудников очень необычно иметь любую из вышеперечисленных форм ускорения. Как правило, они предназначены для руководителей высшего звена, которым в случае поглощения с большой вероятностью не будет или не сможет быть предложена работа в компании-покупателе - например, вы не можете иметь двух финансовых директоров в одной компании, и поэтому у них даже не будет шанса наделить правами свои оставшиеся акции.

Более широкое рассмотрение вопроса о сотрудниках заключается в том, какие сотрудники приобретаемой компании считаются критически важными для дальнейшего бизнеса. Часто покупатель составляет список ключевых сотрудников, которых он хочет сохранить (и часто в рамках этого может быть определенный материальный стимул в виде предоставления акций этим сотрудникам со стороны покупателя), и какой процент этих сотрудников должен фактически перейти к покупателю в рамках сделки.

Вы можете себе представить, что это иногда создает потенциальные проблемы с удержанием - например, если я знаю, что нахожусь в этом списке, могу ли я попросить о каком-то дополнительном вознаграждении в обмен на согласие присоединиться к компании-покупателю? Таким образом, компания-продавец хочет, чтобы требуемый коэффициент согласия был как можно ниже, в то время как компания-покупатель стремится привлечь как можно больше тех, кого она считает ключевыми сотрудниками.

Чтобы достичь желаемого результата, компания-покупатель создает условие закрытия сделки (это означает, что она не обязана закрывать сделку до тех пор, пока условие не будет выполнено), согласно которому определенный оговоренный процент ключевых сотрудников должен принять предложение о работе в компании-покупателе. Магического числа здесь нет, поскольку все зависит от того, является ли основной причиной приобретения получение доступа к талантливым сотрудникам или же речь идет о более общем текущем бизнесе, который покупатель пытается заполучить.