Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков

Вседозволенность порождает экспоненциальный рост требований к компании и падение требований к себе любимому. Именно об этом предупреждает народная поговорка: «Дай им палец, они руку откусят!»

Чтобы почувствовать ценность, надо заплатить цену! Безнаказанность порождает вседозволенность. Блага, выданные «за просто так», не ценятся, а лишь расхолаживают. И когда вы это поймете, перекроете кран «халявы» и, в свою очередь, потребуете встречных шагов по росту качества работы и инициативы – вас назовут «жадной свиньей». ☺

Причина столь отвратного поведения сотрудников в том, что при всех получаемых благах отсутствует неотвратимое управленческое воздействие на них со стороны руководителя и принуждение соблюдать стандарты, правила (на словах все может говориться и даже быть напечатано на бумаге).

Самое страшное, когда ключевые лица компании в такой ситуации планируют тушить пожар… бензином! Считают, что сотрудникам дали недостаточно и нужно дать еще больше, тогда они одумаются и станут лояльными. Вместо того чтобы разобраться с безнаказанностью и вседозволенностью.

Отсюда вывод: необходимо четко сформулировать требования и добиться воплощения на практике. Бонусы и плюшки давать только тем, кто это выполняет. А тот, кто живет по принципу «хочу, чтобы все было, и мне за это ничего не было», пусть отправляется искать лучшую долю на рынок труда.

Небольшое дополнение для сотрудников, которые сейчас находятся во власти вседозволенности: наивно полагать, что праздник будет продолжаться вечно – рано или поздно терпение руководителя лопнет, и в «состоянии аффекта» он уволит вас за один день, наберет новых сотрудников, которые будут не только выполнять вашу текущую работу, но и делать это в несколько раз эффективнее.

Что будете делать вы, привыкшие к халяве, на суровом рынке труда? Компетенции за время нахождения в пресловутой «зоне комфорта» атрофировались, вы привыкли требовать много, а делать мало. Если устроитесь в другое место, придется «ломать себя через колено», или вас быстро раскусят и тоже выметут поганой метлой. Конкуренция крепчает, бизнесов, которые платят зарплату за «отсиживание задницы на работе», все меньше.

Тренировка управленческой мышцы

(подсказка руководителям – примерьте историю на свое подразделение и на себя лично)

1. Есть ли среди ваших подчиненных «зажравшиеся» (много требуют, мало делают)?

2. Какие ваши действия/бездействие привели к такому поведению сотрудников?

3. Какие действия вы можете предпринять, чтобы постепенно скорректировать их поведение?

4. Как вы сами относитесь в реальности (не на словах) к «благам» от компании?

Системный подход к управлению

Во-первых, улучшения для сотрудников (давайте вспомним, что любое улучшение – это дополнительные траты или риски) должны сопровождаться ростом требований (к качеству, эффективности, проактивности и т. п.).

Озвучивайте требования заранее, чтобы не породить ожидание «халявы», оговаривайте и фиксируйте условия отмены улучшений. Уверен, такой подход и прыти убавит, и притязаний на «сверхнеобходимые» блага.

Во-вторых, наказывайте за некачественную работу и несоблюдение стандартов. Своевременно давайте подчиненным обратную связь и требуйте от них исправления в действии. Если на правила и распоряжения руководителя можно «плевать с высокой колокольни», у сотрудников формируется ложное мнение: «Мы делаем свою работу хорошо, поэтому все, что нам дается, честно заслужили и… еще больше».

Моя личная история

Воодушевленный положением «творца вселенной», став новоиспеченным собственником бизнеса в области интернет-маркетинга, я решил вдохновить свой небольшой коллектив из пяти человек на трудовые подвиги – снял для офиса новое красивое помещение, вскоре купил дорогую мебель. И затаил дыхание в ожидании эффекта взрывного роста производительности труда и лояльности.

Эффект последовал, но другой. Задержки на привычные 10 минут сменились опаздыванием на полчаса-час. Вместо того чтобы сразу взяться за работу, люди шли в столовую пить кофе и обсуждать свежие новости. А вместо того чтобы эффективно работать, большую часть времени тратили на личные дела и трепеж. Ей-богу, я почувствовал себя идиотом.

Этого мне оказалось достаточно, чтобы сделать вывод: «раздача благ» без встречных требований не мотивирует на трудовые подвиги, а приводит к деградации.

* * *

Анна Владимировна, руководитель компании по разработке программного обеспечения, приняла решение, что в ее компании так продолжаться не будет! И начала формулировать требования к работе сотрудников, добиваться их выполнения на практике. Одновременно она прекратила «раздавать незаслуженные блага».

Да, это встретило сильное сопротивление, но общая ситуация потихоньку улучшается, а управляемость компанией возвращается. Пошли в работу проекты и задачи, которые ранее сотрудники прямым текстом отказывались выполнять.