Системное управление на практике. 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков

Вот где начинается бесконечный пласт оперативной работы собственников и топ-менеджеров, от которой они «загибаются», – это просто работа, которую НЕ сделали их НЕпрофессиональные руководители среднего звена. Единственный вариант поставить крест на порочной практике – сформировать программу обучения для руководителей, формализовать управленческие функции и добиться их выполнения. Сами НЕпрофессиональные руководители этого не сделают.

Тренировка управленческой мышцы

(подсказка для специалистов – оцените, как вы выполняете работу на своем участке)

1. Оцените по предложенным в истории критериям свои действия как руководителя.

2. Что и как вы могли бы делать по-другому?

3. А теперь оцените одного-двух подчиненных руководителей (если таковых нет, попрактикуйтесь на руководителях смежных подразделений).

4. Что вам необходимо сделать, чтобы подчиненные руководители изменили свое поведение (для смежных подразделений воспользуйтесь историей № 26)?

Системный подход к управлению

Чтобы принимать решения осознанно, а не только на основе интуиции, сформулируйте критерии, на которые можно ориентироваться. Назвать их можно как угодно: принципы, ценности, требования. Критерии могут быть «позитивными» и «от противного» (соответствуют базовым мотивациям «достижения» и «избегания», а также делают результаты оценки более наглядными для всех).

Примеры:

• «от противного»: критерии некачественно сделанной работы;

• «позитивные»: критерии успешно выполненного клиентского проекта (прибыль не забыли включить?) и критерии лояльного сотрудника.

Четкие критерии не только позволяют руководителю оценивать действия и результат работы сотрудников, но и применяются для самостоятельной оценки.

Моя личная история

Когда я основал агентство интернет-маркетинга в 2009 году, считал себя «опытным руководителем»: к тому времени у меня за плечами был опыт управления людьми более шести лет. И бизнес свой – тут никто не будет мешать «правильно руководить» и вставлять палки в колеса!

Реальность же оказалась такова, что меня в большинстве случаев не устраивало, как работают сотрудники. Благодаря историям вам уже известно, что некоторое время я искал «волшебные таблетки» и пытался изменить не собственные действия, а действия сотрудников.

Важно не скопировать критерии и принципы из книжек или интернета, а составить свои – реально «наболевшие» и прожитые. Уверен, если бы я своевременно разработал «критерии-признаки НЕпрофессионального руководителя» и беспристрастно оценил бы себя самого, мне понадобилось бы гораздо меньше времени на осознание реальной причины проблем и их исправление.

Чтобы использовать эти «Признаки…» в вашей компании, отредактируйте их, дополните и доработайте так, чтобы вы смело могли назвать их вашими и были готовы подкрепить любой примерами, практикой, ошибками.

* * *

Олег, собственник производственной компании, адаптировал и зафиксировал «Признаки НЕпрофессионального руководителя» в регламенте. Начал применять их для оценки работы управленцев всех уровней.

Спустя шесть месяцев подвели промежуточный итог: четыре руководителя из 27 не смогли или не захотели адаптироваться к требованиям. Но те, кто остался, начали справляться с управленческой работой лучше – Олег тратит в два раза меньше времени на «тушение пожаров» и микроконтроль.

Чтобы критерии не забылись, они зафиксированы в таблице. Каждый руководитель в обязательном порядке ежемесячно оценивает самого себя и пишет комментарий, а потом его работу в той же таблице оценивает вышестоящий начальник.

Расхождение в оценках – прекрасный предмет для разговора с целью корректировки требований, ожиданий и действий.

Анализ текущей ситуации и план действий

<p id="bookmark36">История № 31. Как действовать руководителю, если сотрудник вовремя не выполнил задачу, а на вопрос «почему?» ответил в стиле «я так работаю, не нравится – увольте меня!»

Мария, начальник отдела продаж торгового дома в холдинге, столкнулась с тем, что сотрудники начали ее шантажировать своим увольнением при каждом обсуждении эффективности работы. Первым так отреагировал в личной беседе менеджер Василий – Мария не нашлась, что ответить. Молва о том, что «прием работает», распространилась в коллективе.

Как действовать руководителю, если сотрудник вовремя не выполнил задачу, а на вопрос «почему?» ответил в стиле «я так работаю, не нравится – увольте меня»? Есть несколько стратегий, которые в сжатом виде сформулированы в принципе «Скорость важнее силы, а точность важнее скорости» (В. К. Тарасов). Давайте разберемся, как его применять руководителю на практике в озвученной ситуации.

Вариант № 1. Ничего не делать. Ситуация будет деградировать. Сотрудник начнет выбирать, какие задачи от руководителя выполнять, какие – нет; менять способ выполнения на тот, который ему комфортнее.