Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

Как вдохновить сотрудника, если вы видите, что ему не хватает мотивации? Скажу так: иногда, если вы провели мотивационную беседу и не видите энтузиазма по поводу задачи, лучше поменяйте исполнителя. Какие-то задачи могут не подходить человеку, при этом за другие он возьмется с радостью. Например, меня вы никогда не уговорите заниматься лицензированием – меня угнетают эти бумажки, а кому-то такая работа дается легко и приносит удовольствие.

Рекомендую также практиковать систематические действия, которые помогут справиться с недостатком мотивации у членов коллектива. Для этого есть ряд инструментов.

1. Реагируйте на все, что делают подчиненные. Замечайте успехи и промахи, аргументируйте реакцию. Если звездный врач опаздывает, нужно ему сказать: «Коллега, вы опаздываете, в нашей компании так не принято». Если администратор здорово разрешил конфликтную ситуацию, обязательно похвалите его.

2. Минимизируйте интервал между действием сотрудника и реакцией. Если есть за что хвалить или ругать, делайте это здесь и сейчас, а не через внушительный промежуток времени. Премировать и штрафовать тоже нужно вовремя, а не через полгода.

3. Не допускайте мелочной опеки. С одной стороны, контроль важен, но если вы будете превращать его в избыточный, образно говоря, стоять за спиной и бубнить, то ничего хорошего из этого не выйдет.

4. Формируйте у сотрудника уверенность в успехе – давайте задания, с которыми он точно справится. С одной стороны, важно бросить исполнителю вызов, с другой – обеспечить ему поддержку. Достаточно простой фразы: «Уверен, что ты справишься!»

5. Ставьте такие задачи, решение которых будет связано с небольшим напряжением. Это важно для поддержания здоровой атмосферы в компании и повышения самооценки сотрудника. Если человек справляется с той или иной задачей, он растет в своих глазах, масштаб его личности становится больше.

Следите за соотношением похвалы и критики. Оно должно быть 5: 1 – пять раз похвалили, один раз поругали. Если критики больше, человек уходит в депрессию, психологически ему уже ничего не надо, ни о какой мотивации речи быть не может. Если же вы постоянно хвалите, у человека начинается звездная болезнь.

Как подружить доверие и контроль?

Делегируя ту или иную задачу исполнителю, мы так или иначе доверяем ему ее выполнение.

Как формируется доверие? Оно всегда проходит через несколько этапов.

• На первом этапе мы присматриваемся к сотруднику: в срок ли он выполняет наши поручения и насколько качественно? Приходит ли он вовремя на работу? Выполняет ли обещания?

• На втором этапе выводы о деловых качествах сделаны, и руководители отпускают контроль. Начинают доминировать эмоции.

• Рано или поздно наступает третий этап – стадия, когда вы с сотрудником понимаете друг друга с полуслова. На этом этапе контроль сходит на нет, и все начинает рушиться.

Не упускайте функцию контроля – это важный элемент управления. Люди должны понимать: несмотря на то что вы обнимаетесь при встрече, работа все равно контролируется.

Давайте обсудим, как вам не превратиться в жесткого руководителя, но и не утратить дисциплину. В зависимости от того, в каком соотношении в компании находятся доверие и контроль, формируется корпоративная культура. Выделяется несколько ее типов.

Когда есть большое недоверие друг другу и бесконтрольность, компания становится похожей на коммунальную квартиру: каждый заходит на кухню со своей кружкой, что-то делает, а потом все разбегаются по своим углам. С одной стороны, есть опасения – вдруг что-нибудь украдут? С другой – каждый делает что хочет: один поел и крошки не убрал, другой посуду не помыл и т. д.

В условиях гиперопеки, когда каждого сотрудника постоянно контролируют, у людей возникает ощущение, что они в казарме: там – камера, здесь – тайный покупатель, постоянно происходит мониторинг и т. д. А в компаниях, где собственник всех любит как родных, у него все Машеньки и Дашеньки, рождается корпоративная культура под названием «семейка». Топ-менеджер всем доверяет, при этом ничего не контролирует.

Команда складывается, когда есть здоровый баланс между доверием и контролем. Чтобы его найти, следуйте этим советам.