Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

• Поддерживающая обратная связь. Самая ценная для вашей команды. Такую обратную связь лучше давать часто, практически постоянно. Она помогает сотруднику осознать и закрепить действия, которые приводят к успеху. Пример: «Ольга Степановна, все хорошо, вы делаете все правильно, продолжайте». К слову, позитивно отреагировать можно и такими простыми действиями, как кивок, улыбка, жест, взгляд, похлопывание по плечу. Не пренебрегайте этими возможностями, даже если вы суровый человек, пробуйте сформировать у себя привычку невербально поддерживать команду.

• Корректирующая обратная связь. Она позволяет изменить поведение сотрудников и требует от вас больше внимания. Если вы хотите сохранить работника как часть команды, помогите ему разобраться, что идет не так, и спланировать дальнейшие действия. Такую обратную связь давайте по мере необходимости, притом как можно ближе к моменту обнаружения недочетов.

• Развивающая обратная связь. Иногда необходимо помочь коллеге получить новые знания и навыки – для этого следует инструктировать его, рассказывать и показывать, как работать. Советую делать это раз в месяц. Это позволит сформировать корпоративную культуру, одна из главных ценностей которой – достижение общих целей. Формы развивающей обратной связи могут быть разными: устраивайте собрания, обходы, обучение, аттестацию. По итогам аттестации выявите слабые места сотрудника и подготовьте персональный лист развития.

Не забывайте о своем статусе руководителя. Не прогибайтесь под сотрудников, диктуйте свои условия – добродушно, но прагматично. Вы знаете, как работать, поскольку отвечаете за компанию и ведете ее вперед.

Задание

Какие ошибки вы нашли у себя? Если вы вообще не даете обратную связь, поставьте себе задачу уже завтра дать фидбек 10 сотрудникам. Начинайте прокачивать этот навык!

11 правил эффективного фидбека

Чтобы обратная связь была эффективным инструментом формирования корпоративной культуры, следуйте этим советам.

1. Тренируйте системное мышление и наблюдайте за сотрудниками сверху. Поведение людей сверяйте со своей картиной мира, своими ценностями, правилами клиники. Если вы доведете этот навык до автоматизма, это поможет решать, кому и какую обратную связь предоставить, как подготовиться к конструктивному разговору.

2. Не тратьте свое и чужое время зря – определите, чего вы хотите добиться обратной связью, для чего зовете сотрудника в кабинет. Будете хвалить? Или хотите, чтобы он откорректировал свои действия? А может, будете давать развивающую обратную связь – читать лекцию о том, как стоит проводить совещания? Поставьте цель на встречу.

3. Разбирайте на одной встрече одну проблему, помните о цели. Не должно быть такого, что раз в полгода руководитель клиники вызывает врача в кабинет и начинает вспоминать историю, как 3 месяца назад у его пациента было осложнение после операции, 2 недели назад он опоздал, позавчера нахамил кому-то в чате… А потом еще сообщает обо всех мероприятиях до конца года. Не нужно сваливать все в кучу. В таком случае вы не добьетесь нужного эффекта и психологической отдачи от сотрудника, в голове у него будет каша.

4. Давайте обратную связь как можно ближе к событию – не в конце месяца, не через полгода, а максимум через сутки после случившегося. Если происходит что-то неприемлемое – например, один сотрудник начинает хамить другому в общем чате, напишите: «Иван Иванович, у нас не приняты оскорбления, давайте обсудим эту ситуацию с глазу на глаз». Пусть все видят, что руководитель работает, следит, не допускает нарушения правил.

5. Учитывайте вклад работника, не фокусируйтесь только на результате. Представьте, вы поставили амбициозную цель, ваш сотрудник не спал ночами, выложился на 120 %, а вы говорите: «План продаж-то не выполнили». У человека появляется ощущение, что его недооценивают.

6. Ни в коем случае не давайте оценок личности сотрудника. Старайтесь говорить о действиях, конструктивно и с опорой на факты. Можно сказать: «Вы поступили непрофессионально», но не «Вы непрофессиональны». Уважайте каждого вне зависимости от поступков. Не надо никого обижать, потому что это забирает энергию – как вашу, так и того, кого вы оскорбляете. В такой атмосфере движение к целям невозможно.