Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

• Если кто-то раздражает вас своими низкими результатами, это не повод увольнять его одним днем. Перед увольнением всегда давайте обратную связь и время на исправление. Например, работник не выполняет экономические показатели. В первый раз поговорите с ним и дайте понять, что следующей такой беседы не будет. Подготовьтесь к переговорам – соберите факты: где сотрудник поступил не так, что сделал неверно. Кредит доверия вы можете выдать ему один раз, максимум – два. Если человек никак не реагирует, тогда нужно расставаться. При этом всегда предупреждайте, чем закончится сценарий, при котором его поведение не изменится.

За что сотрудника точно стоит уволить?

1. Систематически нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, приходит пьяным на работу и т. п. Такой человек развалит вам бизнес. Компания начинается с трудовой дисциплины. Все должны знать правила трудового распорядка и придерживаться их.

2. Нарушает исполнительскую дисциплину. Если вы как руководитель издали приказ, обозначили цель сотруднику, дали инструкции, то саботаж не допускается. Сотрудник не слушается, вы для него не авторитет? Избавляйтесь от такого работника.

3. Нарушает корпоративные правила. В вашей компании принято уважительно общаться друг с другом, вы закрепили это в корпоративном кодексе, а врач повышает голос на администратора? Можете вынести предупреждение, что в вашей компании так не принято. Но если это неоднократно повторяется, расставайтесь с человеком, не поддерживайте неправильную поведенческую модель.

Удержание, исправление, увольнение сотрудника – это переговоры. Выделите в своем графике достаточно времени на беседу – не менее часа. Вам как руководителю важно быть спокойным и убедительным.

Задание

Может, с кем-то из ваших сотрудников требуется провести встречу по исправлению или удержанию? Запланируйте время для беседы.

Глава 7. Определяем потенциал и развиваем сотрудников

Любое кадровое решение, будь то наем, удержание, перемещение или увольнение сотрудника, должно сопровождаться оценкой его потенциала. В бизнесе люди – это ценный ресурс, и задача управленца – обеспечивать достойный вклад этого ресурса в общее дело. Для чего важно, во-первых, помнить, что вы как руководитель ответственны за свою компанию, во-вторых, прогнозировать, какой вклад по силам тому или иному члену команды.

Чтобы понять, насколько сотрудник эффективен в должности, необходимо оценить, достиг ли он целей за некий период: год, квартал, месяц. А как оценить потенциал? Очень просто: посмотрите, насколько масштабные задачи стояли перед сотрудником, с какими наиболее крупными и долгосрочными проектами он успешно справился. Если он вышел из зоны комфорта и показал блестящий результат в ситуации, которая была для него вызовом, отметьте это. Для вас это не что иное, как знак, что перед ним можно ставить более глобальные задачи, его потенциал гораздо выше, а в компании вы это не используете.

Если вам предстоит оценить руководителя подразделения, посмотрите на результат работы его команды. Хороший руководитель – это коммуникатор и интегратор, который может мыслить системно, принимать решения, правильно ставить задачи своим подчиненным и, естественно, получать результат.

Аттестация сотрудников

Аттестация – хороший инструмент оценки потенциала членов команды. Рекомендую обязательно использовать его, причем для сотрудников всех категорий – от управленцев до санитарки.

Во многих компаниях вообще нет такого понятия, как аттестация сотрудников. Конечно, это неправильно. Такие мероприятия должны проводиться. В каком именно формате вы будете аттестовать работников, не столь важно. Самое главное – делать это регулярно.

Если у вас большая компания, аттестацию в подразделениях может проводить непосредственный начальник, но вам, как вышестоящему руководителю, я тоже рекомендую присутствовать на этих встречах. Это необходимо, чтобы, с одной стороны, понимать, как ведется работа с подчиненными, с другой – знать, что происходит в компании, кто в ней работает. Вполне вероятно, получится выявить какие-то негативные моменты, заметить недовольство сотрудников или же отметить чей-то нереализованный потенциал.

Как я рекомендую проводить аттестацию.