Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

Попросите сотрудника подготовиться к аттестации: пусть расскажет о том, что он делал для решения поставленных задач, какие препятствия были на его пути, как он их устранял. Пусть похвастает своими достижениями. Члены вашей команды не должны стрессовать перед этим событием. Донесите до них, что это мероприятие несет пользу. В сущности, это некий срез, который позволяет сформировать понимание того, куда сотруднику можно предложить двигаться, чтобы он не засиживался на своей должности.

Встреча по развитию

Чтобы не пугать сотрудников словом «аттестация», можете назвать происходящее встречей по развитию. Только, пожалуйста, не пытайтесь вывести ее в неформальное поле и организовать в ресторане – это неправильно. Также не стоит это делать в кабинете сотрудника. Выберите нейтральное место, где получится побеседовать в доброжелательной обстановке и где вы сможете почувствовать взаимную выгоду от этого мероприятия.

До встречи вы должны посмотреть на оцифрованные результаты работника и предварительно ответить себе на вопрос, соответствует ли сотрудник вашим ценностям и ожиданиям. Если нет, то с чем у него проблемы? А может, он превосходит ваши ожидания? Также перед встречей можете оценить человека методом «360» – его любят HR-специалисты в продвинутых компаниях. Суть в том, что сотрудника по определенным критериям оценивают вышестоящий руководитель, подчиненные и коллеги. Это позволяет сделать вывод о его соответствии занимаемой должности. Обратите внимание на этот инструмент – он дает объективные результаты.

Итак, у вас на руках все материалы, обстановка спокойная. Как проводить встречу?

Шаг 1. Озвучьте цель. «Здравствуйте, Иван Иванович, сегодня цель нашей встречи – посмотреть на ваши результаты, наметить точки роста, получить взаимные предложения по достижению наших общих целей. Давайте начнем. Расскажите, пожалуйста, о своих достижениях за такой-то период».

Шаг 2. Дайте поддерживающую обратную связь. Иван Иванович начинает рассказывать, что съездил на конференцию, провел столько-то операций. В добрых традициях предоставления обратной связи дайте фидбек, поддержите человека: «Вы молодец, Иван Иванович, я слежу за вашими успехами, они просто революционные».

Шаг 3. Обсудите работу сотрудника. «Расскажите, пожалуйста, что вы внедрили после того, как съездили на конференцию? Работает ли это?». Дальше вам нужно доброжелательно задать вопросы о работе, разговорить сотрудника.

Шаг 4. Постепенно переходите к обсуждению слабых моментов. «Иван Иванович, компания оплатила вам обучение на конференции. По вашим словам, приложено много усилий, чтобы ввести новую услугу, но, к сожалению, я вижу, что она у нас плохо продается. Как вы думаете, почему так происходит?» Обязательно задайте последний вопрос, чтобы понять, как врач смотрит на проблему.

Шаг 5. Резюмируйте договоренности и озвучьте ожидания. «Иван Иванович, давайте дадим друг другу два месяца на то, чтобы “раскачать” эту услугу. Мне бы очень хотелось, чтобы вы сфокусировались на ее развитии и показали результат. Через два месяца получится у вас, как считаете?»

Шаг 6. Завершите на оптимистической ноте. Я часто спрашиваю в конце: «Зуб даете?» Это позволяет развеселить человека, чтобы он расслабился. Также поддержите сотрудника, пожмите друг другу руки.

После аттестации или встречи по развитию запишите информацию о ней, чтобы она оставалась не только у вас в голове. Отметьте, с кем прошла встреча, какие были исходные данные, какие кейсы разбирали, о чем договорились. Сделайте заметки, собираетесь ли вы подумать по поводу перевода сотрудника в другое отделение или его повышения в должности.

По итогам всех встреч распределите сотрудников на несколько групп:

• превосходят ожидания, стоит двигать;

• соответствуют ожиданиям, оставить на месте;

• ниже ожиданий, наблюдать.

Задание

Если у вас еще не практикуются аттестации, подумайте, как вы будете проводить такие мероприятия, кого будете аттестовать, в какой форме это лучше делать? Как планируете работать с результатами?

За кем нужно наблюдать пристальнее