Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

• Работник типа «С». Ему важны и внешние, и внутренние факторы.

Эффективная система мотивации состоит из внешних стимулов, соответствующих внутренним мотивам работающих людей. Докопавшись до внутренних мотиваторов, вы сможете выстроить работающую систему внешних стимулов.

Сформулирую несколько важных принципов мотивации.

1. Ищите внутренние мотиваторы, не пытайтесь стричь всех под одну гребенку. Когда вы поймете скрытые потребности человека, сможете не только получить выгоду, но и максимально раскрыть потенциал каждого, направив его в нужное русло на благо всей компании. Пристально наблюдайте за сотрудниками, чтобы выявить особенности каждого и использовать их в мотивационных беседах, при делегировании задач, кадровом перемещении и т. д. Например, вы заметите, что у кого-то выражена потребность во власти и успехе. Таких людей можно брать на руководящие должности, поручать им важные задачи. Их желание руководить вы диагностируете по открытости, стремлению поговорить, энергичности, конфликтности, ораторским способностям, готовности рисковать. Они ориентированы на личную эффективность, проявляют инициативу и готовы взяться за любые дела. Обязательно поощряйте таких работников, давайте им премии, обеспечивайте признание, говорите о них добрые слова в присутствии других людей – этим вы будете удерживать их в компании.

2. Помните о пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, она работает всегда и везде. Не пытайтесь требовать от человека, чтобы он реализовался в вашей компании как профессионал, пока не закроете его базовые потребности – не обеспечите комфорт на рабочем месте и ощущение безопасности.

3. Не забывайте, что у каждого сотрудника внутри компании должна быть цель. Об этом мы подробно говорили в рамках отдельной главы, однако еще раз обращу на это внимание. При постановке целей проводите мотивационную беседу, используя информацию о внутренних мотиваторах человека. Их вы должны предварительно выявить, наблюдая за сотрудником и общаясь с ним.

4. Путь сотрудника до цели обязательно должен сопровождаться обратной связью. Прививайте своим людям навык регулярно рефлексировать и запрашивать обратную связь у руководителя. Формируйте здоровую поддерживающую атмосферу, где индекс похвалы и критики находится в соотношении 5: 1.

5. Будьте справедливы. Все в клинике должны работать на одних и тех же условиях. Не должно быть такого, что один администратор у вас получает фиксированный оклад, а другой – по копейке за каждую запись. Люди всегда сравнивают собственные энергозатраты с тем, какие усилия прилагают их коллеги. И как бы вы ни скрывали, кто сколько у вас зарабатывает, эта информация так или иначе станет всеобщим достоянием. Когда в компании все равны и усилия каждого оцениваются одинаково, тогда царит здоровая атмосфера.

Составляющие справедливой оплаты

Для расчета заработной платы положите в основу несколько показателей – не более трех. Чем более квалифицированный сотрудник, тем больше у него может быть KPI, например: у врача – три, у администратора – два, а кому-то достаточно и одного. При этом важны прозрачность и простота критериев оценки.

Поделюсь тем, как я оплачиваю работу сотрудников в своих клиниках. Зарплата складывается из двух частей.

1. Фиксированная – обеспечивает безопасность. Конечно, есть обязательная подушка безопасности – базовый оклад. В структуре зарплаты он составляет не более 70 % и покрывает аренду жилья в регионе + прожиточный минимум.

2. Переменная – обеспечивает связь с целью, которая стоит перед сотрудником. Врачу я плачу бонусы и премию за выполнение плана – по выручке или количеству операций. Зарплата администратора зависит от плана по записям, личным продажам, проданным программам лечения.

Своевременность выплат кажется простой вещью, однако на практике часто сотрудники получают деньги не вовремя или не в полном объеме. Если сотрудник достиг цели, за которую ему было обещано определенное вознаграждение, его ожидания должны оправдаться. Обещали – делайте. Иначе мотивация сойдет на нет.

Когда вы декомпозируете цели компании на каждого сотрудника, поставьте каждому его личную цель и обеспечьте вознаграждение за ее достижение. Тогда движение к целям компании будет уверенным и поступательным.

Задание