Уволить нельзя мотивировать. 10 принципов экологичного менеджмента для получения выдающихся результатов от сотрудников

Например, руководитель договорился с сотрудником, что встречаться или созваниваться для обсуждения задачи они будут каждую неделю в пятницу. Таким образом, еженедельно у него будет возможность отследить динамику работы, проверить, что уже сделано, нет ли ошибок и упущений. Своеобразный слоган периодического контроля звучит так: «Как мы прошли и как двигаемся дальше».

Периодически отслеживать действия сотрудника вполне уместно, если нужно задать определенный темп работе, ритм или выработать дисциплину в работе.

Минус предварительного контроля состоит в том, что, если за отведенный срок существенных результатов нет, сотрудник может начать строить для руководителя потемкинские деревни, чтобы создать видимость бурной деятельности.

Последний вид «отъема свободы» у населения называется выборочным. Между нами мы называем его «свалиться как снег на голову». Когда ничего не подозревающий сотрудник вдруг из-за спины слышит звонкое приветствие руководителя:

– Леша, привет! Ну как дела? Давай показывай!

Плюсы такого способа контроля очевидны: он самый мотивирующий и к тому же позволяет сразу без прикрас увидеть реальную картину вещей. У сотрудника просто нет времени подготовиться и прикрыть тылы. Потому приходится показывать, что есть. Кроме того, сотрудник будет находиться в тонусе и не давать себе поблажек, не допускать проволочек, потому что знает, что в любой момент может нагрянуть «любимый» начальник.

Минусы здесь тоже лежат на поверхности. Неожиданное появление начальства может вылиться в колоссальное напряжение в сотруднике, а затем и в стресс. Такой вид контроля губителен для новичков и для чересчур эмоциональных личностей с минимальной стрессоустойчивостью. Потому выборочный контроль следует использовать аккуратнее. Конечно, если цель босса не в том, чтобы довести ценного подчиненного до сердечного приступа.

Комбинация и применение

В седьмой главе мы привели пример, где сочетаются два вида контроля-, поэтапный и периодический. Поэтапный был нужен, чтобы наладить взаимодействие с сотрудником, сформировать схему работы над задачей и как следует подготовиться к реализации плана. В этой части работы важно было сосредоточиться именно на этапах и на соблюдении установленных сроков.

Когда сотрудник и руководитель приступили ко второй части задачи, то есть к непосредственному выполнению запланированных действий, они перешли на периодический контроль. Это целесообразно, так как все уже готово. Рабочий «состав» уже на рельсах у платформы и локомотив при нем. Осталось следить за тем, как он едет.

То есть для реализации все готово, остается только контролировать, как проходит воплощение плана в жизнь.

Таким образом, в седьмой главе мы привели пример, как могут сочетаться разные виды контроля в рамках работы над одной масштабной задачей. Но могут быть и другие комбинации: поэтапный и предварительный, итоговый и выборочный и т. д. Все зависит от того, какое сочетание «желаний и навыков» вы встретили в сотруднике.

Допустим, если человек и не хочет, и не может работать, то можно использовать ядреный коктейль из способов отъема свободы: поэтапный контроль, а внутри этапа еще и периодический.

Для творческого специалиста целесообразно отдать предпочтение итоговому контролю с добавлением выборочного. Так как в таком случае нельзя чересчур ограничивать свободу художественной мысли, но и отпускать вожжи не стоит. Так как субъективное видение исполнителя может в корне отличаться от того, что в принципе имел в виду руководитель, доверяя ему задачу.

Определить, какой уровень детализации, а значит, и контроль над достижением цели требуется в том или ином случае, помогает критерий новизны задачи для сотрудника. Если подобных проектов еще нет в его копилке опыта или у руководства нет уверенности в том, справится ли он с ней, потребуется максимальное приближение и однозначно поэтапный контроль.

Но в следующий раз при выполнении аналогичной задачи лучше дистанцироваться.

Например, если в первый раз руководитель прошел с подчиненным четко этап за этапом и убедился, что он готов учиться, хочет работать, понял технологию, вник в замечания, то в последующие разы такой тщательный контроль будет не только нежелателен, но и губителен для самостоятельности сотрудника. Так как в его голове созреет крайне вредная мысль: «Зачем мне что-то выдумывать, просчитывать, если Иван Михалыч все проконтролирует, ошибки исправит, куда надо направит».

Нет, речь не идет о том, чтобы сразу назначить итоговый контроль – это все-таки опасно.

Даже если человек уже раз проделал путь от старта проекта до его завершения – это вовсе не означает, что в нем сложился устойчивый навык. Во второй раз целесообразнее отдать предпочтение предварительному способу «отъема свободы». Тогда в распоряжении руководства останется время на корректировку действий.

Доверяя подобную задачу сотруднику в третий или даже в четвертый раз, можно с достаточной уверенностью применить итоговый контроль.