Заметки корпората. 40 бизнес-практик, описаний принципов, технологий строительства и управления глобальными корпорациями

Более того, возможно увеличение этой линии подчинения ещё на 2–3 позиции. Каждый из боссов работает в самодостаточном режиме, а собрания для координации если и нужно проводить, то совсем не часто. Отсюда и такое увеличенное соотношение 1:13–1:15. Весьма типичное для верхних кластеров управления крупными корпорациями.

Пример 4. Соотношение максимальное – 1:20–1:30.

Очень простой пример. Рабочие на стройке.

Навыки рабочих простые – физический труд. Копаем и кладём кирпичи. Бригадир, ну или босс, как мы его называем в разных примерах, нужен фактически только для контроля рабочего времени и сделанного. Тоже очень простые навыки управления. Отсюда и такие соотношения в подчинённости.

Вопрос: для чего это важно и почему я уделяю этому много внимания?

Это важно для визионерства и планирования. Особенно если вы в начале своего бизнеса или запускаете в рамках существующих бизнесов какой-либо проект.

Как мы уже обсуждали, запускающие проект чаще всего фокусируются на итоговых результатах, выраженных в деньгах (в случае продаж). И очень мало тех, кто думает о проекте через детализацию управленческих структур – какую иерархию мне надо построить, сколько уровней управления в ней будет и сколько людей будет всего и на каждом уровне. Вот для этого и нужны представления о соотношениях.

Кстати, знания о соотношениях и создание на основе этих знаний образа будущего – что нам надо построить – упрощают реализацию проектных задач! Всем вовлечённым в проект так проще понимать и представлять, что надо в итоге сделать.

Также важны эти знания для тех, кто управляет уже сложившимися подотчётными структурами. Особенно если вы озадачены оценками эффективности вашей организации.

Главное ведь в таких ситуациях – ясно представлять, кто и что делает.

Например, кто имеет подчинённых и в каком количестве? Почему так, а не иначе? Какие работники подбираются – полностью готовые и обученные или те, которых предстоит обучить и адаптировать под бизнес-культуру вашего бизнеса или проекта?

То есть нужно понимание, насколько вовлечены руководители в развитие навыков своего персонала.

Темы соотношений между руководителями и исполнителями мы коснёмся ещё в главе 30 о масштабировании бизнеса, здесь же я пока объяснил логику подходов – почему это важная тема в наборе знаний руководителя.

Выводы

1. Иерархия управления – будущая или существующая – должна быть ясной для всех её участников. Кто и кому подчиняется. У кого кто является боссом, которого надо слушать.

Для ясности, в графическом изображении иерархии управления должны быть прорисованы уровни подчинённости и линии коммуникационных связей между начальниками и подчинёнными.

2. Количество уровней и количество подчинённых работников зависят не только от целевых задач, но и напрямую от повседневного функционала и количества времени начальника, затрачиваемого им на развитие навыков эффективной работы у подчинённых.

3. В растущих структурах начальники неизбежно должны играть роль коучей и наставников. У них меньше подчинённых, но они развиваются именно так, как хочет руководитель, создавая свою эффективную команду исполнителей. Подход, наиболее подходящий для фазы активного роста бизнеса или нового проекта.

4. В тех же структурах, которые не растут, начальники постепенно превращаются в большей степени в администраторов процессов.

5. И если всех устраивает такое функционирование начальников, то у них в подчинении может быть больше подчинённых, чем точно в таких же, но растущих структурах.

Глава 13. Оргчаты. Связь количества персонала и числа уровней управления

Давайте этот вопрос вынесем в отдельную главу, хотя фрагментарно мы его касались ранее.

Визуализированные оргчаты – это вспомогательный инструмент, который позволяет персоналу компаний понимать своё место в настоящем и своё возможное будущее в компании.

Оргчат, кстати, – это сокращение английского термина Organization Chart – «схема организационной структуры».

Я уже упоминал, что практически все оргчаты, которые мне довелось видеть за много лет, не дают хорошего визуального представления об иерархичности внутри организации.

Они либо вообще игнорируют уровни – этажи подчинённости, и вы видите на рисунках подчинённых, расположенных визуально выше руководителей в вертикальной проекции.