Заметки корпората. 40 бизнес-практик, описаний принципов, технологий строительства и управления глобальными корпорациями

Поэтому я сторонник применения особых технологий, которые так или иначе быстро погружают человека в стрессовое состояние высокой неопределённости, с неясными критериями оценки, которые кандидату не ясны и когда он вынужден действовать и проявлять себя сразу – здесь и сейчас.

Эти технологии, которые позволяют наблюдать за поведением кандидата, сразу дают много информации о реальных качествах кандидатов на любые позиции.

Ну и решение по тому или иному кандидату, основанное на увиденном, становится более соответствующим его реальным качествам.

Давайте опишу одну специальную технологию для руководителей отделов продаж или самих продавцов – тех, кому приходится работать с людьми, и одну универсальную технологию.

Технология 1. Специальная. Групповые интервью с решением практических задач и самопрезентацией.

Применима для отбора на любые позиции, где предстоит много общения с людьми на разных уровнях, – это и продавцы, и руководители отделов продаж, и директора, и маркетологи, работающие с определением спроса.

Подход тоже несложный.

Кандидатов по телефону уведомляют о том, что следующим этапом будет необычное мероприятие – групповая оценка качеств кандидата по особым критериям. Для этого кандидату нужно прийти туда-то и во столько-то и в группе из 8–12 человек поучаствовать в беседе.

Обычно из 10 приглашённых приходят 7–8 отобранных. Поэтому я чаще всего формирую группу из 15 человек. Придёт 10–12, и будет в самый раз.

Во время мероприятия кандидаты получают бизнес-кейс. Это описание той или иной ситуации в абстрактной компании АБС, которая по своим характеристикам очень похожа на вашу.

Пример

Компания АБС, где работает 100 человек и которая функционирует уже восемь лет, продавая такую-то продукцию, собирается расширять свой бизнес. Основные KPI и характеристики бизнеса на сегодняшний день – такие-то. Компания хочет изменить то-то и то-то. И достичь таких-то и таких-то показателей. Вы (здесь вы вписываете близкую к искомой позицию), например, руководитель группы развития продаж. Вам нужно представить свой план действий и план действий группы для членов совета директоров. У вас есть 3–4 минуты на короткий, но конкретный доклад – предлагаемый план действий. За 15 минут подготовьте план и содержание своего выступления и выступите перед советом директоров.

Дайте кандидатам на подготовку 15–20 минут. Не удивляйтесь, если 1–2 человека, получив кейс, встанут и уйдут. Ничего страшного. Не справились со стрессом. Остальные останутся и будут готовиться.

После подготовки каждый должен кратко выступить. Не более 3–4 минут на каждое выступление.

Никаких комментариев, никакой реакции ни с вашей стороны, ни со стороны участников не должно быть. Просто наблюдайте, что происходит, и слушайте, что говорит каждый кандидат. Друг за другом.

Как последний закончит – мероприятие окончено и все могут расходиться. Никаких оценок и комментариев не давайте. Кого отберём – тому позвоним. На этом всё.

В процессе кратких презентаций вы услышите очень разное. По содержанию будут деловые варианты, будет ахинея. Будут те, кто ведёт себя корректно и контролирует ситуацию, будут и те, кто уткнётся глазами в пол и начнёт говорить себе под нос. Будут те, кто обращается ко всей аудитории, но будут и те, кто мямлит что-то не совсем понятное тихим голосом. Наблюдайте – и всё увидите.

Это очень эффективная технология, дающая сразу массу информации.

Эффективная ещё и потому, что вы потратите на 10–15 человек всего лишь 1–1,5 часа времени, сразу получив исчерпывающую информацию о реальных коммуникативных навыках кандидатов, их способности концентрироваться, решать задачи и контролировать ситуацию в стрессовом состоянии.

Технология 2. Универсальная. «Раздевающее» интервью.

Суть очень простая. После вступительной части о формальностях – предшествующем опыте кандидата, о том, чем он занимался, что и почему ищет, почему хочет делать именно эту работу и в этой компании, чего хочет сейчас и чего в будущем, – я перехожу к набору вопросов о его навыках, которые для каждой конкретной позиции индивидуальны.

Для любой позиции, включая ответственные позиции бэк-офиса, важны не только технические навыки, знания кандидата, но и то, как он коммуницирует с руководителем, что считает приоритетным в той или иной фазе развития бизнеса, как находит общий язык с боссом, коллегами, клиентами.

Вопросы разделены на несколько блоков, каждый из которых посвящён той или иной типичной рабочей ситуации.

В каждом блоке три вопроса.

1. Приходилось ли вам сталкиваться с такой-то ситуацией? (Описываю ситуацию. Например, приходилось ли вам переубеждать босса в ситуации, когда его решение казалось вам не самым оптимальным, а вы имели другие предложения, и т. д.) Кандидат почти всегда даёт ответ: «Да, приходилось». Или «Да, была такая ситуация» и т. д.