Заметки корпората. 40 бизнес-практик, описаний принципов, технологий строительства и управления глобальными корпорациями

2. Расскажите кратко, но в подробностях, в чём была суть ситуации или коммуникационной проблемы.

Смотрите, как ведут себя кандидаты. Кто-то начинает пускаться в длинные рассказы, кто-то краток. Но в таком формате кандидаты уже выходят за рамки того, к чему они готовились, и начинают проявлять себя – кто они есть на самом деле.

3. Кто и что конкретно говорил друг другу? Вспомните детали той коммуникации. За счёт чего и каких слов удалось направить ситуацию в нужное вам русло? Воспроизведите коммуникацию. Проговорите со мной ровно те же самые слова.

Кандидат начинает чувствовать себя дискомфортно – ему нужно описывать реальные ситуации. И кандидаты либо будут следовать вашему сценарию, либо начнут прерывать вас, мол, это всё не так важно, спрашивать о предстоящей работе, задавать вопросы: зачем нужны такие подробности. Наблюдайте. Такой подход также даёт много информации.

Кандидаты, как правило, не готовы максимально открываться. Очень часто вы заметите дискомфорт от этих вопросов, потому что здесь нужно описывать прошлую реальность, которая может быть неприятной. Главное – кандидат не понимает, как вы будете оценивать, что он говорит!

Такой стиль даёт вам информацию о реальных поведенческих реакциях кандидатов, а именно они лежат в основе созидательного или деструктивного поведения сотрудников при работе в коллективах.

Важно: для каждой позиции должен быть заготовлен свой набор рабочих ситуаций и вопросов, которые являются типичными и проблемными именно для неё.

Например, чаще всего обсуждаются:

• ситуации, связанные с точным соблюдением сроков. Точнее, с напряжёнными задержками;

• коммуникации с коллегами в горизонтальных рабочих группах, когда требуется достижение результата при разном отношении к работе со стороны разных коллег;

• коммуникации с внешними заказчиками, когда требуется убеждать, переубеждать, добиваться своего;

• согласие/несогласие с распоряжениями босса;

• открытость или нет в отношении своего будущего, своих целей и планов как элемент общения с боссом и доверия ему.

Три-четыре группы вопросов дадут вам всю необходимую информацию о кандидате.

И та и другая технологии достаточно эффективны. Попробуйте.

Лирическое отступление

В 2015 году в Бейруте (Ливан) я запускал проект в одной компании. Этот проект был связан со строительством новой дистрибуции в компании, которая была на рынке уже 60 лет, перепробовала массу разных подходов, и менеджмент не верил, что возможны какие-либо подходы, способные привнести в неё свежую струю, воспитать новую генерацию менеджеров и продавцов.

Сразу скажу, что нам удалось это сделать и это один из проектов, которым я очень горжусь, – развитие в таких непростых условиях и специфической локации. Так вот, начинал я его именно с использования технологии группового собеседования.

У меня до сих пор хранятся видеозаписи этих сессий, и я даю их желающим посмотреть и ознакомиться с технологией.

Мы достаточно оперативно отобрали нужную команду, а генеральный директор, который присутствовал на всех отборочных этапах, был настолько поражён эффективностью технологии, что стал применять её лично уже к отбору всех кандидатов, которых подыскивала компания и на другие позиции – не только в дистрибуцию.

Эффективно ли это для тех, кто работает больше с экраном и бумагами, а не с людьми (персоналом или клиентами), не могу сказать, но главное – удовлетворённость клиента и полученный результат. А за это я был спокоен.

Глава 18. Несколько советов по проведению интервью

Любой кандидат, который ищет работу, не только в резюме старается расписать себя с максимально выгодной стороны, но и, готовясь к собеседованию, пытается понять, какими критериями потенциальный работодатель руководствуется при отборе.

Во время собеседований кандидат будет тестировать вас. Подходите ли вы ему? Сможет ли он реализовывать здесь свои планы?

Точно так же как и вы – подходит ли этот кандидат вам.

Я уже описал технологии отбора, а в эту главу вынесу несколько моментов, на которые стоит обращать внимание, помимо интервью. Причём на них стоит обращать внимание обеим сторонам. Вне зависимости от того, вы отбираете или вас отбирают.

Для кандидата важно следующее.

1. Хорошая и аккуратная одежда.

Она должна быть адекватна работе, которую должен будет выполнять кандидат. Если прийти в костюме и галстуке на собеседование в сталелитейный цех или в джинсах с рваными коленками в банк – всё это подскажет, что кандидат не совсем соответствует работе. Как минимум на уровне внешнего вида.

То же самое, кстати, касается и того, кто проводит интервью. Если здесь есть несоответствие, то у кандидата возникнет непонимание, в чём тут дело. У него не будет достаточной информации, чтобы объяснить это видимое несоответствие его представлениям. И тогда это ощущение трансформируется в простое объяснение: возможно, это место работы не совсем подходит…

2. Три важные детали – обувь, ногти, причёска.