Заметки корпората. 40 бизнес-практик, описаний принципов, технологий строительства и управления глобальными корпорациями

Если же в работников ничего не вкладывается, не проводится обучение, не даются новые знания и не развиваются специфичные для этой работы навыки, если коммуникации очень формальные и только в рамках должностных обязанностей, то лояльность и энтузиазм таких работников будут невысокими. И вовсе сойдут на нет в пределах 6–9 месяцев. Не более.

После этого такой работник, как бы внешне он ни проявлял себя, будет как максимум нейтрален к компании. А скорее всего, перейдёт в категорию нелояльных. Многие из таких работников будут в активном поиске работы!

Это неизбежный процесс.

Хотите большего энтузиазма и более лояльных людей с горящими глазами – раз за разом запускайте новые проекты, привлекая новых людей и давая им новые и интересные задачи.

А в заключение одно откровение, которое не должно стать неожиданностью.

Любое развитие менеджеров подчиняется закону циклических усилий.

Закон циклических усилий

Развитие любого менеджера напоминает воспитание подростка. Вы холите и лелеете его, мечтая о будущей отдаче. Он же растёт и крепчает. Но результат всегда один и тот же – «Тьфу!» на самом пике крепости. И приходится всё запускать по новой.

Так и ваш подопечный рано или поздно, чаще на пике своей крепости, неизбежно скажет вам «Тьфу!».

И после того как он уйдёт, вы будете всё начинать по новой.

С новым менеджером…

Глава 23. О трёх уровнях доходов. Фактор срока заключения сделки

Практически любой работодатель сталкивается с деликатной проблемой: а сколько денег предложить хорошему кандидату? Как не прогадать? Какую сумму надо озвучить, чтобы было привлекательно и в то же время максимально экономно для бизнеса?

Уверен, что вы сталкивались с такой ситуацией.

Какие ориентиры в доходах вы берёте для того, чтобы сделать вакансию привлекательной?

Наиболее частый подход – предлагать среднее по рынку. Народ же идёт на такие условия – так зачем нам платить больше.

Такой подход имеет право на жизнь.

Но в этом случае не удивляйтесь текучке в первую очередь на низовых позициях. Хотя и для других позиций риски высоки.

Запросто может оказаться, что у тех, кого вы копируете, могут быть скрытые поощрения и другие привлекательности. А может быть и высокая текучка.

И если текучка есть, то одна из основных причин – промах с уровнем предлагаемых доходов.

Можно ли здесь дать рабочий совет? Попробую. Для этого поделюсь информацией о трёх пограничных суммах.

Постулаты о пограничных суммах основаны на наблюдениях за разными рынками.

Наиболее актуальна эта информация для нивелирования текучки на начальных позициях. Именно на низовых уровнях текучка зачастую приносит больше всего сложностей.

Для многих рынков развивающихся стран, в частности России, Средней Азии, Ближнего Востока, Юго-Восточной Азии, Южной Америки и некоторых стран Африки, существует весьма интересная градация доходов в такой взаимосвязи:

уровень дохода vs степень концентрации на выполнении рабочих задач.

Каков же уровень дохода (пограничная сумма)?

Пограничная сумма 1

Доход в размере около 500–800 USD в месяц (в ценах 2021–2022 годов). Для России это от 40 000 до 80 000 рублей (на 2022 год). Ближе к центру/Москве сумма выше, дальше от центра – ниже. В других развивающихся странах примерно такие же закономерности.

До тех пор, пока человек не будет получать эту сумму, он будет всё время думать не о работе на своём рабочем месте, а о том, где её получить.

То есть, например, в Москве вы нанимаете работника на оклад 40 000 рублей (или в Перми на 30 000), а работник, вместо того чтобы трудиться, начинает имитировать деятельность. Работает спустя рукава. И вы никак не поймёте, в чём же дело. Вроде бы отобрали нужного кандидата.

Кандидат-то он, может быть, и правильный, но он не вашу работу делает, а ищет доход в других местах. Вот об этом он думает. Он думает, где и как ему получить как минимум пограничную сумму 1.

Помните об этом и не удивляйтесь посредственному отношению к труду у работников с низкими доходами.

А что происходит, когда работник получает-таки такую сумму? Либо на своём текущем рабочем месте, либо найдя работу, где ему платят больше, чем пограничная сумма 1.

Ответ такой: он начинает думать не где, а как можно получить пограничную сумму 2, и в этом случае текущее рабочее место также входит в периметр внимания. Именно в промежутке между пограничными суммами 1 и 2 работник начинает задумываться о текущем месте работы.

Но!

Плюсом является лишь то, что он не уйдёт быстро. Особенно если ему на рабочем месте пообещали в ограниченные сроки повысить доход до той самой пограничной суммы 2.

Если же на своём рабочем месте человек не имеет возможности в течение полугода-года дорасти до пограничной суммы 2, то работники либо будут уходить, либо станут относиться к работе крайне формально. И всё равно – уходить.